Hogy vagy? Ez az a tipikus beszélgetésindító kérdés, amit mindenki használ, ám őszinte érdeklődés helyett gyakran csak udvariassági formulaként, ami arra szolgál, hogy fél perc után rázúdíthassuk a másikra a panaszáradatunkat. Nem ez az egyedüli példa, amivel illusztrálhatjuk, hogyan folytatunk álkommunikációt valódi helyett.
Sokszor állampolgárokként sem tudunk szóba állni egymással, pedig ez elengedhetetlen lenne ahhoz, hogy előrelépjünk. Nem egyszer, amikor civilek összejönnek, hogy megvitassák a nézeteiket, „örömükben”, hogy végre felszólalhatnak, mindenki csak elhadarja a mondanivalóját, de valódi párbeszéd már nem alakul ki.
Hiányzik a meghallgatás kultúrája – mondja Domschitz Mátyás kommunikációkutató. „Amikor kommunikációról beszélünk, azt tanítják nekünk, hogy az adó hogyan fogalmazza meg az üzenetet, de a másik oldalról, a vevőről sokszor elfeledkezünk. Pedig a vevő csendje nélkül nem jöhet létre igazi kommunikáció. Ezt lehet úgy is érteni, hogy egyszerre nem beszélhet mindkét fél, de van egy másik vetülete is, ami a belső csenddel kapcsolatos. Csak akkor tudunk igazán odafigyelni, akkor tud a két fél igazán kapcsolódni, ha belül csendben vagyunk.”
A csend ereje
Miként lehet ezt elérni? Több módon is. Jöhet teljesen spontán, például amikor valami megigéz és minden gondolatot elsöpör, vagy amikor egy olyan, számunkra fontos személlyel beszélgetünk, akinek a mondanivalója teljesen magával ragad.
De a belső csöndet lehet tanulni is. Meditációval megtanulhatjuk fókuszálni a figyelmünket, hogy hogyan legyünk úrrá a belső zajon, ahelyett, hogy folyamatosan elkalandoznánk. Aki pedig igazán ügyes, az a belső hangot, a csöndet is meghallhatja.
Ennek fordítottja az ún. meditatív írás. Mindenkivel előfordul, hogy egy idő után szinte belezsongul a gondolataiba, így viszont lehetetlen koncentrálni. Ha viszont elfojtások nélkül leírjuk ezt a belső gondolatáramot, az sokat segíthet, ráadásul mindkét módszer pozitívan hat a lelki egészségre.
Fontos lenne kialakítani a hallgatás kultúráját, ahol nem arról szól a beszélgetés, hogy fizikailag csöndben vagyok, nem bocsátok ki hangokat, de belül azon töröm a fejem, mit fogok mondani majd, anélkül, hogy lereagálnám a hallottakat, hanem tényleg odafigyelek a másikra.
„Mi létrehoztunk korábban egy Közösségi szigetek nevű projektet, ahol civilekkel rendszeresen gyakoroljuk ezt a csendes kommunikációt. Moderált körülmények között vitatunk meg egy-egy témát, mindenkit végighallgatunk, jelentkezési sorrendben beszélünk, nem vágunk egymás szavába, betartjuk az időkereteket, amiből végül kialakul egy olyan beszélgetési struktúra, amit mindenki nagyon élvez, és mindig tanulunk egymástól.
De volt egy beszélgetéssorozatunk is, ahol azt jártuk körbe, milyen Magyarországot szeretnénk, és ki miként látja a múltat. Mindenki elmondhatta, kiben hogyan rezeg egy-egy történelmi esemény, mihez köti az identitását. Gyakori, hogy a nagy történelmi események megosztanak bennünket, de azáltal, hogy mindenki kibeszélte a gondolatait, és mindenkit meghallgattunk, sikerült jobban megérteni a másikat. Azaz, a csend segíthet a régi feszültségeknek a feldolgozásában is, az előrelépésben” – magyarázza Mátyás.
Főnök, hallgass meg!
A kommunikáció átszövi az egész életünket, és az, hogy milyen minőségű, egyáltalán nem mindegy a szervezetek életében, az üzleti szférában sem.
Az, hogy miként gondolkodik egy szervezet, annak függvénye, hogy miként kommunikálnak a tagjai. Ha meg tudjuk hallgatni egymást, azzal a szervezet önismerete nő, ráadásul felszínre kerülhetnek a céges problémák okai, amelyek sokszor egyéni életutakkal függnek össze.
De ha nem hallgatjuk meg a másikat, akkor nyilvánvalóan fejlődést sem várhatunk el. Tipikus példája ennek a céges tárgyalás, amelynek elviekben az lenne a lényege, hogy a vezető és a beosztottak is megosszák egymással az ötleteiket. A gyakorlat azonban sokszor épp az ellenkezőjét mutatja. A főnök beszél, feldobja a labdát, de saját maga le is csapja: nem hallgatja meg a beosztottakat, belevág a szavukba, azaz képtelen csendben maradni. „Ez nem a vezető hibája, nem az ő személyiségéből fakad a probléma, egész egyszerűen a hatalmi helyzet megengedi ezt a fajta kommunikációt – magyarázza Domschitz Mátyás. – Csakhogy ha ez mindig így történik, azt megszokják a beosztottak, eleve unottan, utálkozva mennek a tárgyalásra, mert nem mondhatják el az ötleteiket, vagy ha megteszik, attól tartanak, hogy félreértés származik belőle. Így aztán a végén rengeteg jó ötlet elsikkad, és úgy tűnik, mintha a szervezet nem lenne elég lelkes és kreatív.”
Holott ezen lehet és kell is változtatni, mert a szervezetek egyre bonyolultabbak lesznek, egy vezető pedig nem tudhat mindent. Nem neki kell a legokosabbnak lenni, hanem a szervezetnek egészében okosabbnak kell lennie a vezetőnél.
Megszervezni a figyelmet
Ez pedig megint csak akkor lehetséges, ha a vezetők is megtanulják a csendet. Jó gyakorlat erre az ún. T-csoportok, tréningcsoportok alkalmazása, ahol több vezetőnek közösen kell megoldania egy problémát. Az új helyzet persze kibillenti őket, mert nincsenek hozzászokva, hogy csendben meghallgassák a másikat, de éppen ezáltal tanulnak.
Ugyanilyen jó megoldás, és bármilyen szituációban használható az a módszer, amely során 40 percen keresztül, 5 percenként váltva kell beszélni az egyes feleknek egy témáról, például életük boldog pillanatairól. Ilyenkor a másik fél nem kérdezhet bele, mert azzal átvenné a beszélgetés vezérlését. Éppen az a lényeg, hogy azt halljuk meg, amit a másik mondani akar, ne pedig azt, amit mi szeretnénk.
Persze előfordulhat – kiváltképp, ha elkötelezettek vagyunk valami iránt –, hogy nagyon belelkesedünk, és mindenáron meg akarjuk osztani a mondandónkat, de így közben nem vesszük észre a mellettünk ülőt, aki szintén szeretne szóhoz jutni. Ebben az esetben, ha például céges megbeszélésről van szó, érdemes egy moderátort alkalmazni, aki mederben tartja a beszélgetést.
Lényegében a figyelem és a csend megszervezésére irányul minden ilyen gyakorlat – vonja le a konklúziót Mátyás – de hosszú távon nagyon sok mindent nyerhetünk vele, többek között a kapcsolataink erősödését.
