Évente kiosztják a Családbarát Vállalat Díjat, így pontosan látják, mennyire családbarátok a hazai cégek. Mi a jelenlegi tendencia?
Tapasztalataink szerint egyre nagyobb a nyitottság és az érdeklődés a családbarát téma iránt, és egyre többen szeretnék meghonosítani ezt a szemléletet saját vállalkozásukban. A nehézséget számukra inkább az jelenti, hogy hogyan induljanak el. Nagyon sok esetben már élnek olyan intézkedések, amelyek a családbarát munkahely ismérvei közé tartoznak, jól gondolkodnak a cégek a menedzsmentben, de nincs rendszerbe foglalva az egész, hiányoznak az ehhez szükséges alapkövek.
Minek köszönhető a pozitív változás?
Bízunk benne, hogy a mozgalom révén kicsit mi is hozzátettünk a szemléletformáláshoz, de talán ennél is fontosabb, hogy vannak olyan trendek és erővonalak a munkaerőpiacon, amelyek aláhúzzák ezt. Egyre több területen érezteti a hatását a munkaerőhiány – a magasan és az alacsonyan kvalifikált szakmákban is –, ez pedig arra kényszeríti a cégeket, hogy pozitív képet sugározzanak önmagukról, ezáltal képesek legyenek megszólítani, majd a szervezeten belül megtartani a munkavállalókat. Másrészt a fiatal nemzedékek részéről komoly elvárás is a munkahelyük felé, hogy ne csak kihívást és jó karrierlehetőséget, de közösségi érzetet is biztosítson számukra. Egyre nagyobb szerephez jut a munkáltatói márka, a cégek oldaláról pedig az elköteleződés.
Ha egy vállalat hosszú távú fenntarthatóságra törekszik és előkelő helyet szeretne elfoglalni a piacon, el kell gondolkodnia azon, hogy milyen válaszokat tud adni a fiatalok családalapítással kapcsolatos kérdéseire: megoldható-e az atipikus formákban való munkavégzés, visszavárnak-e a munkahelyre, hogyan segítenek a problémák kezelésében?
Mindezek alapján melyek egy családbarát munkahely ismérvei?
Mivel egy igencsak soft területről beszélünk, gyakorlatilag ahány cég, annyiféle megoldás születhet, attól függően, hogy kisebbről vagy nagyobbról van szó, férfiasabb vagy nőiesebb munkahelyről, de az adott szektor is számít. Ugyanakkor az elkötelezett menedzsment minden esetben alapfeltétel: a humánstratégia részét kell képeznie, hogy a munkavállalót a családi szerepeiben is lássuk. Nagyon fontos az előrelátó, proaktív, stratégiai gondolkodás, amely nem egyéni helyzetekben próbál megoldást kínálni, hanem átfogóan, és az innováció is, azaz hogy egy cég mennyire fordít figyelmet a szervezeten belül felmerülő egyedi problémafelvetésekre és a munkaerőpiaci trendekre.
A díj megítélésekor mi figyelembe vesszük azt is, hogy egy vállalat a saját szektorán belül mennyire példaértékű – hiszen például egy IT fejlesztő cég lehetőségeit nem lehet összehasonlítani egy gyártó cégével, ahol teljesen másak a munkavégzés keretei. Ezen túl fontos szempont, hogy a munka-magánélet egyensúlyának fenntarthatósága a szervezeti kultúra része legyen; az atipikus, rugalmas munkavégzés lehetőségének felkínálása; valamint hogy legyen egyfajta interakció a vezetőség és a munkavállalók között – hiszen mindez csak akkor tud jól működni, ha a vezető az alapján hozza meg az intézkedéseket, hogy alulról milyen információk érkeznek. Például ha a családbarát intézkedések azért születnek meg, mert egy felmérés megmutatja, hogy a munkavállalók számára komoly motivációt jelent, hogy a családjuk büszke arra, hogy adott céget képviselik – ahogy ez egy gyártással foglalkozó cégnél történt.
"... a munkáltató számára is úgy egészséges, ha a kezdetektől fogva tartja a kapcsolatot az alkalmazottjával, ..."
Emeljünk ki néhány hétköznapi példát is! Sokáig élt az a tendencia, hogy a cégek negatívan diszkriminálták a kismamákat, akiknek emiatt eleve az elhelyezkedés, később pedig a munkaerőpiacra való visszaintegrálódás jelentett nagy nehézséget. Mennyiben lát ebben javulást?
Bizonyosan javult a helyzet, de továbbra is szükséges a szemléletformálás. Nemcsak a munkáltató, de a munkavállaló részéről is, hiszen például a munkába való visszaintegrálódás esetén mindkét fél felelős a sikerért: hiába talál ki ugyanis nagyon jó rendszereket a cég, ha a munkavállaló nem partner ebben, és nem készíti fel önmagát arra, miként fog visszatérni a munkaerőpiacra. Ez egy nagyon terhelt időszaka az életnek, és ha egy kismama ilyen módon elhanyagolja magát, nem próbál meg fokozatosan tájékozódni arról, mi történt időközben a munkahelyén, szakmailag teljesen elveszíti a fonalat, nem készíti elő a családjával a visszatérést, borzasztó nagy krízisként fogja megélni az egészet. De a munkáltató számára is úgy egészséges, ha a kezdetektől fogva tartja a kapcsolatot az alkalmazottjával, tisztában van a munkavállaló visszatérési szándékával, és adott esetben tud időben visszajelzést adni arról, hogy él-e még az a pozíció, vagy más megoldást kell találniuk. Nagyon sok rossz hírt lehet így enyhíteni.
Szerencsére azt látjuk, hogy a munkáltatók részéről nagy a nyitottság és szívesen tanulnak egymástól. Rendszeresen tartunk workshopokat a családbarát intézkedésekkel kapcsolatban, amelyeken a résztvevő vállalatok beszámolhatnak pozitív tapasztalataikról és akár a nehézségekről, tanácsot kérhetnek egymástól és a meghívott szakértőktől.
Nagyon fontos a tudatosság és a kezdeményező készség a cégek részéről, mert az csodákra képes. Egy amerikai hátterű, több ezer magyart foglalkoztató multinál például az egyik visszatérő kismama miután a cég reintegrációs programja ellenére nem érezte a helyén magát, többlet információ gyűjtésébe kezdett. Blogot indított a tapasztalatairól, a szerzett információkat a többi kismamával is megosztotta a cégen belül, ami aztán kinőtte magát egy önkéntes csoporttá, egy komplett programmá. Idővel pedig ezt a know-how-t az anyacég is átvette és sikerrel alkalmazza amerikai, európai és ázsiai termelőegységeiben. Ez a nemzetközi siker egy kismama sikertörténete, nekem az egyik kedvencem.
Ugyancsak a kismamákat segítheti az ún. munkahelyi óvoda program. Nálunk jelenleg hol tart ez a kezdeményezés?
A szándék és az akarat már megvan, de még hiányzik a kellő tapasztalat, amitől sikeresen működhetne a modell. Éppen ezért fontos lenne, hogy megosszuk a jó gyakorlatokat, hogy továbblépjünk a tesztidőszakból. Érdemes lenne akár összefognia az egy területen működő vállalatoknak, így ott is megvalósulhatna a napközbeni gyermekmegőrzés, ahol erre nincs kapacitás vagy nincs annyi kisgyerek, hogy a cégnek megérné. Néhány jó példa már akad erre is.
Mit nyerhet ezzel az intézkedéssel a család és a munkáltató?
Ahogy minden családbarát intézkedés, úgy a munkahelyi óvoda program is a cég iránti elköteleződést erősíti. Nő a terhelhetőség, a megbízhatóság, miközben a táppénzes napok száma drasztikusan lecsökkenthető. Egy nemzetközi felmérés szerint a hosszabb lefolyású betegségek 40%-a mögött a stressz és szerepkonfliktusbeli, emocionális problémák állnak. Ha viszont kiegyensúlyozott a munkavállaló, könnyen csökkenthető a hiányzások száma – és a munkahelyi óvoda program épp ebben segít, hiszen a szülőknek nem jelent külön időkiesést, ha el kell menni a gyerekért a bölcsődébe, óvodába, akár egy hétköznapon, vagy ha véletlenül megbetegedik.
Ráadásul a program nemcsak a cég felé jelenthet szoros kapcsot, de bizonyítottan egy-egy holtponton is átlendítheti az alkalmazottakat a gyerekek vidám látványa. Arról nem is beszélve, hogy a szervezeti kohéziót is erősíti: minél többször találkozik a cég közössége egymás családjával, minél személyesebb lesz a kapcsolat, annál könnyebben tudják megoldani egymás között az esetleges súrlódásokat.
"Olyan szinten szokatlan gyakorlat ez nálunk, hogy a társadalom nem is tud mit kezdeni vele, pedig nagy szükség lenne rá."
Ne feledkezzünk meg a másik oldalról sem: hogyan segítheti a vállalat az édesapákat?
Nagyon jogos a kérdés, hiszen sok esetben azok, akik meghozzák a szervezettel kapcsolatos döntéseket, maguk is édesapák, mégis rendkívül ellentmondásos helyzetben vannak. Bár alátámasztott számadataink nincsenek róla, mégis, mintha a társadalom jobban „büntetné” azokat a kulcspozícióban lévő apákat, akik elmennek gyesre, mint az anyákat.
Olyan szinten szokatlan gyakorlat ez nálunk, hogy a társadalom nem is tud mit kezdeni vele, pedig nagy szükség lenne rá. De a nem vezető pozícióban lévő apáknak sincs könnyű dolga. Egyrészt még mindig él az a konzervatív nézet, hogy neki kell lennie az elsődleges családfenntartónak, ami borzasztó nehéz, mikor nincsenek biztosnak mondható munkahelyek. Másrészt a fiatalabb generációknál egyre nagyobb elvárás irányukban és igényük önmagukkal szemben, hogy minél aktívabban vegyenek részt a családi életben, a gyerek kicsi korától kezdve. Ez pedig óriási feszültséget tud szülni, amire megoldást kell találni.
Egy IT cég például azzal próbálkozott az egyensúly megtartásában, hogy különböző képzéseket tartott a dolgozóinak, illetve információs füzetekkel segítette a férfiakat apai szerepükben.
Szükséges lenne a modell meghonosodásához a konzervatív nézeten túl a bizalmatlanságot is levetkőzni? Hiszen nemcsak a férfiak gyesre menése nem bevett gyakorlat, de az atipikus munkavégzési formák sem, amelyek pedig a skandináv országokban már teljesen természetesek.
Ez az egyik legfontosabb kérdés, amiben változást kell elérnünk. Hiába adottak ugyanis a törvényi lehetőségek, a legfrissebb részmunkaidős kutatások szerint jócskán le vagyunk maradva az európai országokhoz képest. És ebben a bizalom a kulcs, legyen szó rugalmas beosztásról vagy távmunkáról. El kell hinniük a vezetőknek, hogy attól, mert valaki nem az irodában dolgozik, a munka ugyanúgy el fog készülni határidőre, és megfelelő minőségben. Ráadásul az ilyen szemléletű szervezetek sokkal hatékonyabbak is, ahogy azt a nyugati és a skandináv országok példája is bizonyítja. Ideje lenne tudatosítani, hogy a hosszú távú karrierívet tekintve a megbízhatóság, az elköteleződés és a hatékonyság sokkal erősebb a családdal rendelkező munkavállalóknál.
Ha viszont nincs meg a közösség, mint megtartó erő – és ez több ponton hiányzik a társadalomban –, az elszigetelődéshez, depresszióhoz, stresszhez vezethet, úgy pedig nem lehet motiváltan, flow-ban dolgozni.
A szemlélet megváltoztatásán túl hogyaninduljon el egy cég a családbarát munkahellyé válás irányába? Van ebben különbség kis- és nagyvállalatok között?
Mindkettő esetében kicsit máshogy kell felépíteni a modellt. A kisebb szervezetek előnye, hogy jól átláthatóan működnek, valószínűleg jobban is ismerik a közösség tagjai egymás hátterét, míg egy nagyobb vállalatnál segíthetnek a rendszerek, az anyavállalat példája. Ha megvan az akarat, érdemes elindulni egy pályázaton, átböngészni az űrlapot, hogy milyen kritériumoknak kell megfelelni, és amentén építkezni. Inspirálóak lehetnek a máshol bevált jó gyakorlatok – a balansz.info oldalunkon tervezzük jövőre egy adatbázis indítását –, illetve érdemes lehet egy szakértő csapattal konzultálni. A Mozgalom is tud segíteni a már említett workshopok alkalmával, konferenciáinkon, van szakértői hálózatunk, akik nagy tapasztalattal rendelkező szakemberek.
