– Ott tartunk, hogy gyakorlatilag a föld alól is megpróbáljuk előteremteni a munkavállalókat, az igényeinkből pedig sok helyen le kellett adnunk, aminek meg is látszanak az eredményei a munkatársak motivációján. Minél képzetlenebb embereket veszünk fel, annál több dolga van vele a termelésnek és annál tovább tart a betanulás, miközben annak az esélye, hogy beválik a munkaerő, csökken. Nagyon nagy a fluktuáció, mindenki szenved ezzel a megoldással és romlik a hatékonyságunk, de most ehhez a helyzethez kell alkalmazkodnunk – mondja Fejérdi Ildikó, a JOST Hungária Bt. HR menedzsere.
Fejérdi Ildikó /Fotó: Molnár Csaba
Speciális, fémmegmunkálással foglalkozó autóipari cégként persze vannak olyan pozíciók, ahol elengedhetetlen a végzettség és a szaktudás (pl. CNC gépkezelőknél), de adott esetben olyan jelentkezőket is felvesznek, akik papírral nem, ám némi gépkezelői tapasztalattal rendelkeznek. „Nem feltétlenül elvárás például a lakatos végzettség, ha otthon, a műhelyében szerelget, már alkalmas lehet a munkára. A mérőeszköz használatának ismerete alapvető, és jó, ha valaki képes olvasni műszaki rajzot, de ha kell, bármit be tudunk tanítani.”
Mentorok segítenek
Hogy néz ki mindez a gyakorlatban? „Nálunk mindenki kap egy betanulási tervet, amikor idejön dolgozni, legyen szó bármilyen munkakörről. Létezik egy általános és egy szakmai betanulási terv; előbbi elsősorban munkavédelmi, szervezeti és praktikus napi tudnivalókat, a cégről szóló információkat tartalmaz. Ezeket általában a felettesükkel beszélik meg a kollégák, illetve az oktatásban szerepel termékismeret, minőségbiztosítási ismeretanyag átadása is, ami szervezett formában, az első pár napban lezajlik. A szakmai betanulási terv ezzel szemben munkakörtől függ, és maximum három hónapra szól: ennyi idő alatt kell elsajátítania a megfelelő tudást az új munkatársnak a termelésben dolgozó kollégától. Ez lehet kevesebb idő is, de az a cél, hogy három hónap után mindenkinek el lehessen engedni a kezét és önállóan dolgozzon. Mivel bizonyos területeken egymásra épülnek a munkafolyamatok, addig nem engedjük továbblépni az új munkaerőt, amíg nem biztos a dolgában, de ha úgy érzi, csak bizonyos szintig tudja jól és komfortosan ellátni a feladatát, akkor ahhoz igazítjuk a munkakörét. Ma már nem válogathatunk, ebben is meg kell találnunk az átjárhatóságot – magyarázza Fejérdi Ildikó.
Kétségtelenül nem ez a legideálisabb helyzet, hiszen az új munkatársra fordított idő és energia a termelésből vesz el, a sok megrendelés miatt pedig így is szinte véges a kapacitás a cégnél. A képzést viszont nem lehet megspórolni, hiszen selejtes termék nem kerülhet ki a gyárból, a minőségből és biztonságosságból nem lehet leadni. „Éppen ezért most egy új rendszert vezetünk be: egy belső mentor programot indítunk. Minden területen, műszakonként kinevezünk egy belső mentort a dolgozóink közül, akikhez probléma esetén fordulhatnak az új alkalmazottak. Természetesen ők is ugyanúgy végzik a munkájukat, de kiképezzük őket arra, hogyan bánjanak az újakkal, miként tudják segíteni őket a gyorsabb beilleszkedésben, amiért plusz juttatást is kapnak. Azt reméljük, hogy ettől a betanulás is gyorsabb és hatékonyabb lesz, az új munkatársak pedig lojálisabbak lesznek a céghez.”
Javítani kellene a szakképzés presztízsét
A megváltozott munkaerő-piaci helyzet egyértelműen átalakította a HR stratégiákat a munkába állás és a toborzás tekintetében is: utóbbi esetében a JOST-nál létezik egy ún. dolgozói ajánlási program is, ahol szép jutalmakat kapnak a dolgozók, ha új munkaerőt hoznak a céghez – a szakember szerint ez egy elég jól működő hirdetési csatorna. Ha nem történik azonban érdemi változás a piacon, mindezek a megoldások csak ideig-óráig tarthatnak ki. Valódi javulást az hozna, ha a szakképzés presztízse nőne és minél több jó képességű fiatal végezne. Ehhez nyilván túl kell lépnie a társadalomnak a rossz beidegződéseken, az iskoláknak pedig olyan képzéseket kell nyújtaniuk, melyek jobban illeszkednek az ipari igényekhez.
„Rengeteg korábbi képzés megszűnt, mint például a szerszámkészítő képzés, de a víz-és csőhálózat szerelői képzés is nagyon minimális. Mi még szerencsések vagyunk, mert CNC kezelőket most is oktatnak, az más kérdés, hogy a piac ötször ennyi pályakezdőt be tudna fogadni. Hatalmas a versengés a cégek között a jó szakembereként, és már az iskolákban elkezdődik ez a verseny. Mi is rendszeresen járunk szakképzőkbe, próbáljuk népszerűsíteni a munkahelyet, és részt veszünk a duális képzésekben is, így nálunk is megszerezhető a szakmai gyakorlat. Jelenleg 18 középiskolást foglalkoztatunk tanulószerződéssel, de szoros kapcsolatot ápolunk a Pannon Egyetemmel is – ha minden jól megy, szeptembertől már hat duális hallgatónk lesz, ezen kívül a 4-6 hetes szakmai gyakorlatukat is eltölthetik nálunk az egyetemisták, diákmunkában, szakdolgozatban is segítünk” – sorolja a szakember.
A toborzást ugyanakkor már az általános iskolákban el lehetne kezdeni, és az iparkamara szervez is gyárlátogatásokat a kisebbeknek, hogy megismerhessék ezt a világot. De fontos lenne elérni az áttörést a szülőknél is, hiszen 14 évesen még nem feltétlenül tudják eldönteni a fiatalok, milyen irányba menjenek, a szülők támogatása viszont segíthet. „Ma már egy szakmunkás sokszor jobban keres, mint egy diplomás, és karrierépítésre is van lehetőség: aki ügyes és rátermett szakember, és a szakmáján kívül további kiemelkedő kvalitásokkal bír, akár vezető is lehet. Középvezetői szinten nálunk is szinte minden kolléga szakmunkásként kezdte.”
A tapasztalat mindenhol segít
Ami a fent említett duális képzéseket illeti, úgy tűnik, a tanulóidőszakban szerzett tapasztalatnak óriási ereje van. „Azok, akik nálunk végzik a szakmai gyakorlatukat, teljes értékű munkavállalók lesznek a szakképzés végére és nem igényelnek további képzést, hiszen az itt töltött két év alatt a vállalat szerves részévé válnak: ugyanazokon a gépeken tanulnak, amin a többiek dolgoznak, és az iskolaidőszak végére minden munkafolyamatot önállóan el tudnak látni, részt vesznek a termelésben, munkaszerződés esetén pedig igyekszünk olyan munkakört adni nekik, ami a legjobban érdekli őket. De azok a pályakezdők is jó alapanyagként szolgálnak, akik máshol sajátították el a szakmát: rövid betanulási időszakot követően nagyon jól tudnak dolgozni” – vélekedik a HR menedzser, hozzátéve, a fiatalok egyébként sokszor elkötelezettebbek és alázatosabbak a munka iránt, mint a már régebb óta itt dolgozó, nem pályakezdő kollégák.
Az idős kollégák tapasztalata persze ugyanúgy kincset érhet, emiatt a cég a tavaly indult közérdekű nyugdíjas szövetkezetek segítségét is igénybe veszi, illetve egykori nyugdíjas munkavállalóikat is szívesen látják. Néhányan közülük akár szakoktatóként is segíthetik a termelésbe frissen érkezőket vagy a tanműhelyben dolgozó fiatalokat: utóbbi egy új rendszer a cégen belül, ahol a gyerekek a termelésből kivett, de még jól működő gépeken gyakorolhatnak, hogy biztos alapokra építve álljanak oda a mindennap használatos eszközök mellé a termelésben.
Fejérdi Ildikó szerint ugyanakkor elengedhetetlen, hogy ne csak az új munkaerőt képezzék. „Van egy JOST Akadémiánk, ahol tudástranszfert biztosítunk a szellemi területen dolgozó kollégáknak. Több olyan munkatársunk is van, aki régóta dolgozik nálunk és hatalmas tudással rendelkezik a cégről, a termékekről, amit a többieknek is át tud adni házon belül. Időről időre mindenkinek érdemes részt vennie oktatásokon, legyen szó minőségbiztosításról, belső folyamatainkról, vagy soft skillekről. De igény esetén speciális külső képzéseket is tudunk biztosítani a munkatársaknak, ahol szakemberek oktatnak például robotprogramozást vagy méréstechnikát, de lehet ez nyelvi vagy felsőfokú szakképzés is. Ahhoz, hogy folyamatosan frissíteni tudjuk a tudást és a régebb óta nálunk dolgozókat is motiváljuk, ez is fontos.”
