2020-ban az életünk folyásának idővonalát mintha kettéhasították volna. A koronavírus-járvány bizonyos szempontból úgy hatott ránk, mint amikor egy folyóban gátat építenek: a gát mögött egyes dolgokat roppantul felgyorsított, mások viszont megtorpantak előtte. A pandémia egy éve alatt megtanultuk, hogy a receptet online is kiválthatjuk, a buszjegy mobilos vásárlása tényleg praktikusabb és hogy az üzleti utak tíz óra helyett egy órában is elintézhetők. Technológiai fronton tehát hatalmasat léptünk előre, mindez viszont sokszor nem társult kellő tudással vagy magabiztossággal.
Ez az üzleti életben, a munka világában sincs másként. A krízis jelentős hatással volt, illetve még van is a munkaszervezésre, azon belül is leginkább a vezetők döntéshozási folyamatára és intézkedéseire – mondja Tóthné File Edina business coach, tréner, mediátor. A fizikai kontaktusok csökkentése felgyorsította az adatmegosztás (pl. felhőszolgáltatások), elektronikus és kooperációs platformok használatát (pl. okos szerződések elektronikus aláírása, elektronikus szolgáltatások, automatizált videó interjúk, stb). Szélesebb körben elterjedtek a robotizált technológiák, digitalizált ügyfélszolgálati rendszerek (pl. chatbot) alkalmazása.
Fotó: Chris Montgomery on Unsplash
Mindeközben az erőforrások – beleértve az emberi erőforrást – megfelelő menedzsmentje, a logisztikai folyamatok irányítása kritikus tényezővé vált. A korábbi technológiai megoldásokat, döntéshozatali folyamatokat, információs csatornákat robbanás-szerűen váltották fel új, big data adatelemzésre, mesterséges intelligenciára épülő megoldások.
Egyes becslések szerint 20-30 évnyi fejlődés igénye sűrűsödött egyetlen évbe, amit viszont sokszor azzal járt, hogy ebben a felgyorsult digitális világban úgy éreztük, összecsapnak a fejünk felett a hullámok és szétforgácsolnak bennünk a csip-csup dolgok, a hosszú távú célokra pedig képtelenek vagyunk koncentrálni. A vezetőkre ráadásul talán még nagyobb nyomás helyeződött, akiknek további kihívást jelenthetett megfelelő időt és teret teremteni a munkatársakkal, csapattal való kapcsolattartásra, motivációra, támogatásra, holott ezek kulcsfontosságúak a hatékony és eredményes munkavégzéshez.
„Az algoritmusok világában felértékelődik a humánum jelentősége a vezetésben. A vezetőknek nem csak megtalálniuk, kiválasztaniuk és alkalmazniuk kell az új megoldásokat, de el kell érniük, hogy az általuk irányított szervezet, csapat is kellően rugalmasan alkalmazkodjon ezekhez. Ehhez pedig szükség szerint a meglévő folyamataikat, eszközeiket és saját személyes kompetencia-tárukat is fejleszteniük kell” – teszi hozzá a szakember.
Fotó: Leon Oalh on Unsplash
Hogy a gyors változások sokszor valóban ijesztőek, bizonyítja a Molnár Szilvia vezetői coach, tréner, HR- és karriertanácsadó által felhozott példa is. Neki egy ügyfele ( aki egy 200 fős nemzetközi vállalat középvezetője) egy vezetői tréningen arról számolt be, hogy „amikor vezetőként benne van egy olyan folyamatban, amely stratégiai tervezést igényel, közben pedig sürgetik a határidők, illetve folyamatosan fontosabbnál fontosabb” feladatokkal találják meg őt a kollégák és várják tőle a döntést, nemcsak, hogy nem tudja, hogyan priorizáljon, de képtelen inspirálóan vezetni a csapatát. Eleinte úgy vélte, hogy a home office is csak rontott ezen a helyzeten, hiszen azt érezte, hogy a megbeszélések hatékonysága csökkent az online térben. Azzal küszködött, hogy az online megbeszélések során a nézeteltérések miatt egyre több konfliktusa támadt, melyet az időhiány és a fizikai távolság miatt nem volt képes kezelni.
„A vezetőfejlesztés során az ügyfél végül felismerte a problémája okait: nem volt elég hatékony a kommunikációja, nehezére esett nehéz helyzetekben építő jellegű visszajelzést adni, illetve rugalmasan alkalmazkodni új helyzetekhez. Felfedezte önmagában, hogy ha a konfliktuskezelésben és az önmenedzselésben fejlődik, akkor a kihívása valódi oka kezelhetővé válik. Nem is gondolnánk, hogy mindezek bizony az érzelmi intelligencia fontos összetevői. Daniel Goleman szerint a munkahelyi sikerességünk, eredményességünk 80%-ban az érzelmi intelligenciánktól függ, és a boldogulásunkhoz csak 20%-ban járul hozzá a „klasszikus” IQ” – mondja Molnár Szilvia.
Fotó: Amy Hirschi on Unsplash
„A World Economic Forum 2019-es előrejelzése szerint az elkövetkező évtizedben legszükségesebb készségként felsorolt komplex problémamegoldás, kreativitás, rendszerszintű elemzés, eredetiség, aktív tanulás, kritikus gondolkodás, másokkal való együttműködés, emberek irányítása és érzelmi intelligencia már most is nagy segítséget nyújtott azoknak, akik alkalmazni tudták ezeket – ért egyet Tóthné File Edina. – A vezetők nagy része, a mai 30-55 éves korosztály leginkább a koordináló, iránymutató vezetési stílust láthatta maga előtt példaként, ami azonban a személyes kontaktusokat nélkülöző, online térbe terelt munkahelyi kapcsolatokban, a felhatalmazást, inspirációt váró fiatal munkatársak mellett nem bizonyul elégségesnek.”
Nagy ugrást kell tennie tehát annak, aki jövőállóvá szeretné képezni magát, a technológia fejlődés mellett a vezetői kompetenciák terén is. Helyből nagyot ugrani azonban egyáltalán nem lehetetlen.
Lássuk csak, mi is az előző példának a tanulsága! Egyrészt az, hogy a szemléletváltás az önreflexió rengeteget segíthet. Másrészt amíg benne vagyunk egy helyzetben, nehezen látjuk a kiutat, a megoldást. Ha sikerül kissé eltávolodni a problémától és úgy rátekinteni, kiderül, hogy gyakran nem is azzal van a dolgunk, amit a felszínen látunk.
Ebben, az önismeret fejlesztésében, a „vakfoltjaink” felfedezésében segíthet egy coach vagy egy csoport, ahol meghatározott keretek között, biztonságos légkörben dolgozhatunk az elakadásunkon, új erőforrásokat fedezhetünk fel magunkban és új eszközöket találhatunk a megoldáshoz.
Fotó: Danielle Macinnes on Unsplash
„Ősi agyunk, tudatalattink ösztönösen reagál mindenre, ami ismeretlen, ami új – lássuk be ebből volt bőven az elmúlt időszakban –, és ha megnyomja a vészcsengőt, félelmeink kiszorítják a kreativitást, gondolkodást, tervezést, logikát. Ahelyett, hogy megpróbálnánk “megjavítani” a hibásnak vélt működésünket, érdemes megismerni, miért is működünk az adott módon, és kis lépésenként változtatni a szokásainkon, ezzel újraprogramozva az agyunkat – véli Tóthné File Edina. – Ha pedig van világos célunk, hogy miért akarunk belevágni a változásba, lesz kellő motivációnk is, hogy végrehajthassuk azt. Az új lehetőségek megismerése, elsajátítása és alkalmazása az egyén felelőssége.”
Segítséget azonban kaphat ehhez. A jelenkor kihívásaira válaszul a BENT szakmai közösség Jövőálló Vezetők címmel indított workshop-sorozatot, amelynek célja, hogy a résztvevők saját ütemükben, lépésről-lépésre fejlődhessenek vezetői készségeik, kompetenciáik terén és alakítsanak ki új szokásokat a tudatos vezetővé válás útján. A résztvevők kis létszámú csoportban, egymást támogatva, inspiráló, bizalmi légkörben dolgozhatnak egy-egy kihívásuk megoldásán. Vezetői szereptudatuk megerősödik, a csoportos coaching módszerével a saját erőforrásaik megsokszorozódnak.
A programsorozat május 13-án indul, amelyet négy alkalommal heti három órában rendeznek meg, minimum 4, maximum 6 fő részvételével. Jelentkezési határidő: május 11.
