– A 21. században fokozatosan átalakulnak a női szerepek. Hogyan látja ezt a helyzetet?
– Amióta a nőknek lehetőségük van részt venni az oktatásban, azóta kinyílt számukra a világ, hiszen olyan információkhoz juthattak, amely az előző századokban a férfiak kiváltsága volt. Ennek kapcsán bekerültek a gazdasági életbe, és szükség is van rájuk a gazdaságban – mostanában pedig már az ő gondolkodásmódjukra, szemléletükre is. A férfias kultúrában az értéket a siker, a győzelem, az egyéni önmegvalósítás jelenti – a nőiesben inkább az együttműködés, az empatikus gondolkodás: azaz nem biztos, hogy az anyagi az egyetlen siker. Azt látom, hogy a 21. században a kettő keverékére van szükség – mindenhol, a gazdaságban és a családi életben is.
– Melyek azok a nőies erények, amelyek a munka terén előnyösek lehetnek?
– Nos, egy vagy több gyermek születésével a nők megtanulnak logisztikázni és jobban beosztani az idejüket. Ez a pontos időbeosztás megjelenik a gazdasági életben is. A GTK-n a hallgatók többsége hölgy, és azt látom, hogy a rendszerben gondolkodást, a logisztikát, a time menedzsmentet jobban megtanulják a hölgyek. Ehhez hozzákapcsolódik még, hogy fiatal korban a lányok lelkiismeretesebbek, mint a fiúk. Az érzelmi intelligenciát is fontos megemlíteni. A nemzetközi felmérések szerint az érzelmi intelligencia globális szinten egyforma. Viszont a hölgyek az érzelmek észlelésében, kezelésében, a kapcsolattartásban és a testi, lelki, szellemi jól-lét kialakításában jobbak. Ellenben a férfiak hatékonyabbak a problémamegoldásban, a gyors döntésekben, a gyors kommunikációban és a stresszkezelésben – amely viszont sokszor felületes (nem fogok kirobbanni, megoldom kézfogással). Nem csoda, hogy a szívinfarktus száma Európában nálunk a legmagasabb. A női erényekhez visszatérve: szerintem gazdasági és politikai okok miatt a munka világában most jött el az az idő, hogy a kevesebb embert (munkaerőt) jobban megbecsüljük, jobban odafigyelünk a munkatársakra. Már nem csak azt számoljuk, hogy a kolléga gazdaságilag mennyi profitot termel, hanem azt is, hogy miként vagyunk képesek vele hosszú távon együttműködni. Ehhez viszont tudni kell, hogy milyen érzései vannak, hogyan áll a munkához, a főnökhöz, a beosztotthoz, a feladathoz. Ebben a nők jobbak. A férfiak most ezt igyekeznek tanulni a vezetésben.
– A női vezetők miben mások, mint a férfiak?
– Természetesen ebben a kérdésben előnyökről és hátrányokról is szólni kell. A hölgyek jobban ki tudnak csattanni – persze most nem a hisztiről beszélek, hanem arról, hogy néha érzelemből reagálnak egy-egy helyzetre, míg a férfiak általában előtte átgondolják a dolgokat. A nők több érzelmet visznek a munkába, mint a férfiak. Lehet, hogy picit befeszülnek, megsértődnek, nehezebben reagálnak gyorsan – az viszont előny, hogy egy nő hamarabb tud bocsánatot kérni, ámbár a férfi pedig gyorsabban felejt: egy kézfogás, és el van rendezve a dolog...
– Az Ön véleménye szerint miért lehet gyakran azt érezni, hogy a hölgyek bekeményednek, amikor vezetői pozícióba kerülnek?
– A Hofstede kulturális modell szerint a magyar társadalom férfias, individualista és versengő. A nőknek pedig meg kell felelniük ennek a férfias gazdasági kultúrának. Lehet, hogy bájos hölgyként érkeznek ebbe a világba, de meg kell tanulniuk a keménységet, mert látják, hogy ha kicsit kiengedik az érzelmeiket, akkor azzal minősítik, hogy ők nők. Próbálják tehát ezt a keménységet tartani.
– Tudna mondani olyan európai társadalmat, amely nem férfias jellegű?
– Érdekes a helyzet, mert éppen a férfias jellegű skandináv országokban vezették be először Európában a női szavazati jogot, azaz jogilag és gazdaságilag mindenki egyenlővé vált. Manapság pedig az északi országokban ez a női kvótarendszerben is megjelenik: ezért látunk ennyi hölgyet a vezetők között. A dél-európai országok nem annyira férfias társadalmak, de ott nincs törvényileg szabályozva, hogy mennyi hölgy vezetőnek kell lennie például a politikában, gazdaságban – viszont ott középszerepet már könnyebben érhet el egy nő.
– A munkaerőpiacon Magyarországon hátrányban vannak a nők?
– A tanulmányok minden évben kimutatják, hogy a férfiak ugyanabban a pozícióban 20-23%-kal többet keresnek, mint a nők.
– Ez hol jelenik meg, hogyan történhet meg?
– Erről nincs pontos információm. Lehet, hogy a lehetőségekhez jobban odaférnek a férfiak. A közszférában ugyanannyi a fizetés – de ha bejönnek különböző projektek? Kik kapják ezeket a feladatokat? Egy érzelmi intelligenciát vizsgáló amerikai felmérés szerint a férfiak a kapcsolatépítésben, a nők a kapcsolattartásban jobbak. Vegyünk egy példát. Ha részt vesz egy vezető hölgy egy rendezvényen, akkor annak az éjszakájába általában már nem folyik bele, ezzel szemben a férfiak akár elmehetnek sörözni – és megbeszélni a fontos dolgokat. Ebben a tanulmányban azt is vizsgálták, hogy egy férfi a rendezvény előtt általában felkészül a résztvevőkből. Nem mindenkivel fog szocializálódni, a fontos embereket keresi meg, velük társalog. A hölgyek viszont beilleszkednek, és arra törekednek, hogy minél többen megismerjék őket, de nem „rangra mennek oda”.
– Nagyon érdekes volt, amit a legelején említett a GTK-ról – miszerint több a hölgy a karon. Nőiesedik a szakma, vagy a specifikációk sokfélesége vonzza a nőket?
– Ez attól függ, milyen szakról beszélünk. Nálunk a turizmus meghatározó, és ez elég sok hölgyet vonz. Az emberi erőforrás menedzser szak esetében sincs másként – a HR-esek is általában nők. A műszaki menedzser szakon is egyre több a hölgy, ennek pedig az az oka, hogy ide több hallgató kerülhet be ingyenesen, azaz a pontszám dönt, és a hölgyek több pontot hoznak magukkal.
– Ön szerint egy nőnek nehezebb megvalósítani önmagát, mint egy férfinak?
– Egyrészről egyre könnyebb, mert képezhetik magukat, és a motiváció, a továbbfejlesztés, szorgalom előrébb viszi őket. Viszont még létezik a magyar társadalomban egy üvegplafon. Bizonyos szintig a nők el tudnak érni a szakmájukban, aztán látják, hogy mi van fölül, de oda gyakran nem engedik be őket. Például a nők nagyon jó fodrászok, de ki a legismertebb fodrász? Férfi. A szakácsoknál hasonlóan. Miért alakul ez így? A férfias világlátás egyik fő motívuma az önmegvalósítás – és ehhez hozzákapcsolódik az is, hogy a férfi rengeteg energiát tehet bele a munkájába, és végül üzletet csinál belőle. A nő általában többfélét lát, többfélét összefog, de nem gondolja, hogy ebből lehet jó üzlet is. Manapság egyre jobban érződik, hogy a nők is meg akarják valósítani magukat. Ámde akkor a társadalom rárakja a bélyeget, hogy mikor fog szülni? Hol van a vége az önmegvalósításnak? Hol tudod összeegyeztetni a munkát a magánélettel? Itt jön el a feszültség a társadalomban és a gazdaságban. És ekkor döntenek úgy a nők, hogy ha nincs segítségem, nem tudok szülni, akkor megállok itt. Szerencsés eset, ha egy nő olyan partnerre akad egy férfiban, aki értékeli, hogy egy nő lehet okos, szorgalmas, sikeres. Akkor ez jól működő mikrotársadalmat eredményez, amely majd a makrotársadalomban is visszaköszön.
– Uniós szinten hogyan állunk a női egyenrangúsodás szempontjából Magyarországon?
– A nagy országokhoz képest mindig van hova fejlődnünk – ezen a téren is –, de az utóbbi tíz évben nagyon gyorsan hozzuk be a lemaradásunkat. Természetesen vannak még hiányosságaink. A franciák élen állnak a női munkavállalás egyenjogúságában. Egy francia tanulmány szerint a férfi karrier olyan, mint egy I betű. Megy előre, felfelé, és kiteljesedik egy dologban. A női karrier pedig egy N betű. Elindul a karrier, majd jön a szülés, visszamegy az eredeti szintre, és újra fel kell építeni. A franciák azt mondták, hogy a nők esetében létezik a W betűs modell, ami azt jelenti, hogy korábban szülnek, és utána haladnak föl a ranglétrán. Nálunk még görcsösen bent van a lányokban, hogy legyen meg a diploma, egy férjnek való, és akkor majd szülök 35 évesen. A franciák ezt elengedték: megvan a diploma, szülök egy gyereket, és visszamegyek félév múlva dolgozni – mivel náluk a GYES rövidebb, viszont rugalmas munkaidővel segítik a nőket. A rugalmas munkaidő, a részmunkaidő, az otthonról dolgozás esetében viszont a bizalom a lényeg. Akadnak olyan társadalmak, amelyek megbíznak a munkavállalóban (ilyen például a német, holland). A magyar ellenben kontroll alatt akar tartani. Ahhoz, hogy nálunk is rugalmasabban kezeljék a munkavégzés módját, ki kell alakulnia ennek a kultúrájának. Ez viszont férfi-nőtől független.
– Ön úgy látja tehát, hogy egyenrangúsodunk?
– Szerintem igen, de ezt el kell fogadni a társadalomnak, a magyar férfiaknak és nőknek is. Viszont abban fejlődnünk kell, hogy elfogadjuk, miszerint egy nő is lehet jó vezető. Dr. Steve Peters azt írja, hogy biológiailag a férfi maradjon meg férfinak, a nő nőnek, de társadalmilag ne legyen köztük különbség. Ezt a szemléletet be kellene vinni a munkahelyekre, hogy például ne legyen előítéletünk, miszerint azért rontott el valaki valamit, mert ő nő. Amíg biológiailag civakodunk, addig nincs együttműködés. Legyen meg a társadalmi nemtelenség.
– Coachként is tevékenykedik. Ez mit takar? Illetve abban a kérdéskörben, amit mi érintettünk, szokták-e a segítségét kérni?
– A coach olyan életvezető, életszemléletet formáló egyén, aki nem megmondja a megoldást, hanem sok kérdéssel rávezeti a személyt a jelenére és arra, hogy a jövőben mit szeretne elérni. Ez lehet életvitel, gazdasági, üzleti szféra. Más a tréner tevékenysége. Ott módszereket tanítunk, és azt alkalmazzák az ügyfelek. Az emberek megértésében például kérték már segítségemet vezetők. Ilyenkor azt tanácsolom, hogy figyeljék a mozgást, a verbális, nonverbális kommunikációt, és gyakorolják az aktív hallgatást. Az aktív hallgatásra mondok egy példát: a hölgy hazamegy, és elmondja a problémáit. A férfi mit válaszol? Oké, megértettem: ezt csináld, ez lesz a megoldás. De egy nőnek nem erre van szüksége – sem a magánszférában, sem a gazdaságban. Hallgasd meg, jegyzetelj, és mondd azt: próbáltad már így? Kérdezz vissza. Így nő az önbizalma, a döntésképessége. Azt kell éreznie, hogy jó az ötlete, de lehet, hogy a módszer nem megfelelő. A férfinak ezt kell gyakorolnia. A nőnek pedig azt, hogy a férfi nem akar rosszat azzal, hogy megoldást kínál, csak lehet, hogy hirtelen kommunikál. Akkor jó, ha ezt meg tudjuk tanulni, és nem haragszunk egymásra.
– Önt érte már hátrány a szakmájában amiatt, hogy nő?
– Inkább előny. Lehet, hogy egy férfi először a nőt nézi meg rajtam, de utána elkezd figyelni arra, amit mondok. Az oktatásban is ezt érzem. Vannak nemzetközi hallgatóink a Pannon Egyetemen, és tanulnak nálunk muszlimok is, akiknél teljesen más egy nő megítélése, mint a mi világunkban. Egyik PhD hallgatóm libanoni. Az, hogy egy nő legyen a témavezetője, hogy egy hölgy mondja meg, mit is csináljon, hatalmas kihívás a kulturális különbség miatt. Tehát nekem azt az értéket kell képviselni, hogy ne a nőt lássa bennem, hanem a professzort.
– Milyen feladatok vannak a magyar társadalom előtt, hogy férfi-női egyenragúsodás még jobban megvalósulhasson a munkában?
– Említettem a rugalmas munkaidőt. Akadnak olyan cégek, ahol az alkalmazott nemtől függetlenül hatféle munkavégzési rendszerből választhat: három óra délelőtt, három délután; otthonról... stb. – a lényeg az eredmény. A munkavállalókba kell most visszapörgetni az energiát, figyelmet.
Nemrég egy vezetői kompetencia tréning volt Budapesten, ahol a témák között szerepelt a rugalmas újrakezdés és az érzelmi intelligencia, és a rendezvényen több férfi volt, mint hölgy. A férfiak azt mondták, hogy a finom, soft tényezőkre van szükségük most a vezetésben. Emellett a kvótarendszer is hasznos lehet, ha nem teherként éljük meg, hanem úgy, hogy lehetőséget biztosítunk a nőknek,
– Tehát jó úton járunk?
– Igen, mert Ön is itt van nálam, és erről kérdez. És könyvek, tanulmányok jelennek meg ebben a témában. De vigyázni is kell, nehogy átbillenjünk a másik oldalra. Nehogy a férfiak érezzék magukat hátrányban. Jó úton haladunk, de csak akkor érhetjük el a célt, ha a biológiai szerepeket nem keverjük a társadalmi szerepekkel.
Szerző: Szaksz Balázs
